如果问到娱乐行业经营最大的困难，很多夜店老大都会愁眉苦脸地回答：“缺人”。然而，真的是“缺人”吗？
《XX酒吧高薪诚聘》、《年薪百万诚聘总经理》、《我们需要你》，在微信、微博、互联网上，这样的标题比比皆是，人才全线告急。同行业之间关于人才的攻防战也经久不息，“挖墙脚”事件不断上演。
然而，我们还经常看到另一幅画面，几乎每个夜店里都有员工在慨叹“英雄无用武之地”，并通过不断跳槽、试图找准自己的位置。对此又该如何解释?我走访过许多娱乐界的资深精英，对于这方面问题的交流、很多德高望重的娱乐前辈都有这样一个共识：由于行业内普遍缺乏“才干”，于是，各个夜店之间进行着一场又一场的“人才大战”，而“人才大战”是没有赢家的。夜店当前最需要做的并不是去找“人才”，而是发挥领导力，从组织内部去发现和培养人才。
那么，如果从领导力的角度去解决“缺人”的问题，又该如何下手?在此，借助个人微信平台和众多行业大佬的心得，特此分享以下见解和实操经验：
夜店缺人的主要原因——在业务快速发展的同时缺失领导力
在此，主要有四大原因：
外部环境因素
中国娱乐行业发展速度太快，许多娱乐企业几年就试图走完一些优秀集团连锁企业十几年的历程，同时，娱乐行业发展转折太快，而整个行业人才的培养和供给不足，很多娱乐企业出现人才瓶颈。
人才结构变化因素
最早一批的娱乐创业者和经理人年龄上正好处于一个分水岭，抓住市场机遇将娱乐产业成功做起来的一把手或者经理人面临退休，当初使他们成功的关键因素在今天的市场环境中很多已不适用，中高层经理人发生结构性变化。娱乐企业面临更多人才挑战。
战略和管理升级
国内一流娱乐企业现在对标国际一流娱乐企业，一把手和高层管理团队要学习在更复杂的环境中解决以前没有遇到过的问题，很多娱乐企业出现“人不够用，高水平人才招不到”的窘况。
用人标准动态变化
娱乐企业动态发展，不同阶段对人有不同的要求，用人标准会动态变化，不同时期人才策略也各不相同。比如最近的一些大集团的兼并收购，形势发生转变后，需要找具备扭亏为盈的有能力、有经验之人。再比如，一些连锁机构开设分店、开拓市场，人力资源供给不上的时候，往往会选择拔苗助长。
如何用领导力打造优秀团队
娱乐企业建立长期人才战略的基础是优秀的领导力。领导掌控资源，分配资源，能引领新的理念，整个企业内部人才战略与企业一把手密切相关。优秀的领导只有了解人才的发展规律，愿意尝试用人，才能创造出真正有价值的人才战略。
其次，企业文化非常重要。如果娱乐企业不能做到“以人为本，尊重人才”，人才到了企业里也无法得到好的土壤，最终也会离开。
第三，娱乐企业打造优秀团队，涉及到三个方面。首先，如何选拔自己所需人才，在人才紧缺的娱乐市场，不要带着一个差异化的观点看待团队建设。因为担心人才流失而不培养他，竞争对手挖人你也挖人，就加剧了行业人才荒。企业要以开放的心态，帮助员工成长。对员工来说工资不是第一诉求，企业要以长远的眼光来培育人才；其次，奖励与绩效管理挂钩，奖励形势是多层面，不仅包括物质层面，还包括精神层面的鼓励、认可和更好的挑战；最后，知识的分享也非常重要，为什么员工愿意留在企业，因为他在团队中得心应手，有很多知识的共享，既帮助员工对企业做出贡献，也帮助员工自身成长。
如何识别企业缺人是因为领导力出了问题?
这是娱乐企业中最难解决的问题。组织行为学里经典的观点是，企业组织中最难搞的就是人心问题，中国古人也说，哀莫大于心死，如果人心难聚，问题肯定不好解决。
人心问题，要见招拆招，有两种不同的方法论：
第一，自上而下
一把手是否过于自大，他的理念是否跟的上公司发展需求?中层干部够不够团结?基层员工和一线人员怎么样?不同层面的问题，解决难度也各不相同，其中最难的就是一把手的问题。小型的娱乐企业成长有时候就是老板革自己命的过程。首先这样的老板要能承认，过去成功的因素和能力不能推动企业继续成功，必须要有改变自己推动企业发展进步的意愿。其次，这样的老板所创办娱乐企业深层次的动机要能被激发，不再只是追求金钱，而是更看重社会价值和贡献。当这些老板能把财富金钱看低时，有为社会做更多贡献的动机时，才能进入一个更高的层次，这时，突破自我、改变自我的意愿就会变的更强。
第二，自下而上
基层员工发现不同的工作方法，或者偶尔有新的观念突破和技术优化，推动企业整体从下而上发生一些积极的变化。也可能中层的领导，推动局部发生一些改变，然后推动上层发生变化。
如果领导力出了问题，解决路径有三条：
第一，如果一把手出了问题，那么看公司治理结构和董事会怎样。如果董事会很强，就可以直接换人。
第二，对小型个体娱乐企业来说，如果一把手出了问题，又没有一个非常民主的、透明的、坦诚沟通的氛围，这个时候就会很难办，问题就会尤为严重。我们建议企业一把手要创造一个能让别人说话的氛围，这样你的一些走偏的地方别人可以提醒你。其次我们也鼓励你去结交一些坦诚直言的朋友，这样的朋友会根据自身的阅历和经验，可以给你一些很好的建议。
第三，娱乐企业领导者可以聘用专业的高级教练，他们也可以提供专业的建议。追求卓越领导力的人首先要有成功的欲望，他才会考虑怎么提升。此外，心胸开阔，愿意学习，这些都是非常核心的领导力的特质。
如何培养领导力？
塑造娱乐企业领导人的一个方法论，四个维度：一是自我认知，二是真实的反馈，三是观察和借鉴( 模仿)，四是挑战性的体验和经历( 实践)。领导力培养，实际的关键是有没有培养人的意愿。中小型个体娱乐企业可以从培养部门经理开始，可能投入小但却收获大。部门经理，是最好锻炼企业未来领导人的方式，多安排跨部门的工作，对现有组织的冲击，也是比较好的机制。
娱乐企业重视领导力发展和人才培养，但很多情形下 注重“术”的层面，即怎么教会管理者各种技能。而领导力发展是“取道”，是对一个人综合素质和能力的发展，包括让他想清楚自己的价值观，什么是重要的，什么是该做的，还包括个人修炼、对自我的理解和团队的融合，也包括领导岗位的各种技能。现在行业里也有一些培训机构和商学院开始引入行动学习和高管教练概念，让娱乐企业家和管理者参与到实际项目中解决问题，并通过不断反思和改进来发展他们的领导能力。实践证明，将行动学习和高管教练注入领导力发展和人才培养是一条光明正道。
大型娱乐企业从总的情况来看，它的体系、流程和制度相对比较完善，它有能力和资源去做系统的领导力发展和人才培养。公司最高层领导者也愿意做这样的投资，这个投资不仅仅是金钱，而是他自己个人的时间。我们看到很多大的集团企业，每次他们的领导力培训，董事长总经理都会亲自在，这是与员工的交流也是激励，这个本身就是大企业中领导力的作用。
而个体中小型娱乐企业的培训要更加灵活，如果说你的公司不到100 人，是一个新兴的企业，人才也是要发展的。第一种方式，师傅带徒弟，在共同合作的过程中，师傅不仅是你的领导，同时也是你的教练，第二种方式，中小型娱乐企业可以和不同行业的其他中小型企业合在一起做一些人才的开发和培训，比如你公司有5 个人，我公司有5 个人，我们几个企业在一起，互相学习、互动学习，更可以跳出原有的圈子，学到跨界的知识。或者在有限的资金前提下，派几个高管一起参加一个短期的培训，再派出其中一个有潜力的参加更全面、更长期的培训，大家都有一个共同理念，这样小型娱乐企业就会真正地发生变化。
不要坐等贵人来，谁都渴望天降贵人。可贵人不是慈善家，而是风险投资人！很多时候，拔刀相助的背后，总有利益索取。能获得多大的帮助，取决于能回报对方多大的价值。不必过分迷恋“贵人相助”，让自己变得有价值，自会遇到有价值的机会。与其盼望、不如努力，即使缓慢、也在前行！
